SÍNTESIS DE LA UNIDAD I:
EL CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada organización mantiene y cultiva su cultura, por ser los valores, creencias, tradiciones, modo de hacer las distintas tareas, siendo la manera tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar ante las distintas situaciones que afronta la organización, por que la cultura condiciona todo lo que compone la estructura de la misma. Como sistemas sociales que son, las organizaciones tienen su cultura, que constituye un elemento fundamental para comprenderlas y estudiarlas. Para Chiavenato (2004), la cultura “es el conjunto de modos de pensar, sentir y actuar (tales como: costumbres, creencias, actitudes, lenguajes, hábitos, valores, normas, conocimientos), los que, al ser asumidos y compartidos por una pluralidad de personas y/o grupos, sirven objetiva y simbólicamente para hacer de ellos una comunidad diferenciada y específica” (p. 150)
De una u otra forma, la cultura resulta un elemento clave para la vida de cualquier organización. Todo dirigente debe tener en cuenta que los sistemas sociales, como las organizaciones, son sistemas culturales, que está desempeña numerosas funciones dentro de la organización como sentido de identidad a los miembros, facilita la generación de un compromiso, incrementa la estabilidad del sistema social, y sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
Por lo tanto, un cambio no pasa solamente por dar uno la vuelta a las creencias, expectativas y valores de las personas. El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los demás, donde se destaquen las filosofías administrativas de la empresa, y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la organización. En otras palabras, es crear el comportamiento futuro de la organización.
De esto se desprende que para el desarrollo organizacional modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su cultura, sin desviar el propósito de la misma. Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional. Todo cambio genera modificaciones en el sistema organizacional. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables y comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovadora gestión en la organización.
Chiavenato, I (2004). Gestión de Talento Humano. (4ta Edición). Colombia: Editorial Mc Graw Hill.
EL CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada organización mantiene y cultiva su cultura, por ser los valores, creencias, tradiciones, modo de hacer las distintas tareas, siendo la manera tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar ante las distintas situaciones que afronta la organización, por que la cultura condiciona todo lo que compone la estructura de la misma. Como sistemas sociales que son, las organizaciones tienen su cultura, que constituye un elemento fundamental para comprenderlas y estudiarlas. Para Chiavenato (2004), la cultura “es el conjunto de modos de pensar, sentir y actuar (tales como: costumbres, creencias, actitudes, lenguajes, hábitos, valores, normas, conocimientos), los que, al ser asumidos y compartidos por una pluralidad de personas y/o grupos, sirven objetiva y simbólicamente para hacer de ellos una comunidad diferenciada y específica” (p. 150)
De una u otra forma, la cultura resulta un elemento clave para la vida de cualquier organización. Todo dirigente debe tener en cuenta que los sistemas sociales, como las organizaciones, son sistemas culturales, que está desempeña numerosas funciones dentro de la organización como sentido de identidad a los miembros, facilita la generación de un compromiso, incrementa la estabilidad del sistema social, y sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
Por lo tanto, un cambio no pasa solamente por dar uno la vuelta a las creencias, expectativas y valores de las personas. El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los demás, donde se destaquen las filosofías administrativas de la empresa, y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la organización. En otras palabras, es crear el comportamiento futuro de la organización.
De esto se desprende que para el desarrollo organizacional modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su cultura, sin desviar el propósito de la misma. Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional. Todo cambio genera modificaciones en el sistema organizacional. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables y comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovadora gestión en la organización.
Chiavenato, I (2004). Gestión de Talento Humano. (4ta Edición). Colombia: Editorial Mc Graw Hill.
SÍNTESIS DE LA UNIDAD II:
EL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En la actualidad las organizaciones se han caracterizado principalmente por los cambios constantes en el ambiente, por lo tanto, deben adquirir la máxima capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia. En consecuencia, esta dinámica permite el surgimiento del desarrollo organizacional.
En este escenario cambiante y dinámico, hace necesario el establecimiento por parte de la organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con el fin de desarrollar climas, formas de trabajo, relaciones y comunicaciones congruentes con las exigencias. En consecuencia, a partir de estas necesidades organizacionales surgieron los esfuerzos sistemáticos de cambio planeado y el desarrollo organizacional. Según Drucker (1999), destaca que “la organización moderna debe ser susceptible de cambios. En realidad, debe ser capaz de iniciar el cambio, o sea la innovación…...., es decir, la organización moderna es nuestro instrumento para aumentar al máximo ese singular recurso humano: el conocimiento” (p.255).
El desarrollo generado por un cambio representa un proceso lento y gradual que permite conducirse hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organización, se puede determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación. Para Drucker (1999) el desarrollo organizacional por medio de un cambio “.....es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de renovación organizacional” (p.67)
Este desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores humanos-democráticos que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
Drucker, P (1999). La Gran Ruptura. Nuevas Metas para una Nueva Sociedad. México: Editorial Roble.Dentro de las organizaciones siempre se están presentando cambios constantes, y de esta realidad no escapa ninguna estructura social con o sin fines de lucro, porque se ha convertido en un protagonista del que hacer empresarial. Todo cambio afecta el modo de vida propio de cada organización desarrollada con sus miembros, es decir, la cultura y clima organizacional para el desenvolvimiento de sus actividades diarias.
EL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En la actualidad las organizaciones se han caracterizado principalmente por los cambios constantes en el ambiente, por lo tanto, deben adquirir la máxima capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia. En consecuencia, esta dinámica permite el surgimiento del desarrollo organizacional.
En este escenario cambiante y dinámico, hace necesario el establecimiento por parte de la organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con el fin de desarrollar climas, formas de trabajo, relaciones y comunicaciones congruentes con las exigencias. En consecuencia, a partir de estas necesidades organizacionales surgieron los esfuerzos sistemáticos de cambio planeado y el desarrollo organizacional. Según Drucker (1999), destaca que “la organización moderna debe ser susceptible de cambios. En realidad, debe ser capaz de iniciar el cambio, o sea la innovación…...., es decir, la organización moderna es nuestro instrumento para aumentar al máximo ese singular recurso humano: el conocimiento” (p.255).
El desarrollo generado por un cambio representa un proceso lento y gradual que permite conducirse hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organización, se puede determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación. Para Drucker (1999) el desarrollo organizacional por medio de un cambio “.....es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de renovación organizacional” (p.67)
Este desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores humanos-democráticos que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
Drucker, P (1999). La Gran Ruptura. Nuevas Metas para una Nueva Sociedad. México: Editorial Roble.Dentro de las organizaciones siempre se están presentando cambios constantes, y de esta realidad no escapa ninguna estructura social con o sin fines de lucro, porque se ha convertido en un protagonista del que hacer empresarial. Todo cambio afecta el modo de vida propio de cada organización desarrollada con sus miembros, es decir, la cultura y clima organizacional para el desenvolvimiento de sus actividades diarias.
Drucker, P (1999). La Gran Ruptura. Nuevas Metas para una Nueva Sociedad. México: Editorial Roble.
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