PUBLICACIÓN GRUPAL. ANÁLISIS DE ARTÍCULO
UNIDAD II: REVISTA ARBITRADA

GESTIÓN TECNOLÓGICA COMO CAMBIO OPERATIVO EN LAS ORGANIZACIONES

Debido a que las empresas actualmente se ven obligadas a permanecer en ambientes competitivos, el nivel en que se localiza el entorno de productividad, es uno de los criterios en los que más debe fijarse cada gerente o cada jefe de departamento, para construir lógicamente sus propósitos u objetivos, de acuerdo al área de especialización. Dicho criterio es un entorno de industrialización en el que la empresa debe estar atenta a dos factores principales, tales como la apertura comercial y la globalización de la economía.
Estos factores son cruciales a la hora de hablar de sostenimiento de las empresas, ya que éstas deben velar por el cumplimiento a tiempo de la aplicación de una adecuada variable tecnológica, un aumento de la calidad de bienes y servicios y una alta productividad dentro de sus procesos básicos. El establecimiento de este tipo de variables, es una meta a la cual deben llegar las empresas, con el fin de fomentar procesos de innovación, y permitir la gestión de tecnología en cada proceso.
Este contexto permite la consecución de diferentes retos a los cuales la empresa, debe enfrentar si realmente quiere una óptima asimilación de la tecnología dentro del desarrollo de los procesos productivos. Por lo tanto, se hace necesario una gestión orientada hacia un enfoque de cambio, que se centre en la estructuración facilitadora de una asimilación de todos los recursos y personas que estarán involucrados en el proceso.
Por otro lado, la generación de tecnología social, es otro elemento en el que se da a conocer la necesidad de adoptar manifestaciones físicas, para que la tecnología se adecue a los criterios de producción dados por la empresa. Esta debe tener un soporte adecuado en cuanto a maquinarias, programas de producción, entre otros elementos que hacen que la administración de la organización sea eficaz y acorde con los propósitos deseados del cambio planeado.
Así mismo, las empresas exitosas y competitivas a nivel mundial, son las que alcanzan y se mantienen en el estadio de la excelencia. Muchas empresas no logran pasar por todos los estadios, sino que se quedan estancadas en alguno de ellos o desaparecen cuando se encuentran en los primeros, debido a que dejan de ser rentables en un mercado globalizado.
En muchas ocasiones, el estancamiento de las empresas, ocurre cuando no logran asimilar o apropiar tecnología que han adquirido mediante la compra de equipos o por asistencia técnica recibida. El grado de asimilación de una tecnología específica en una empresa es sencillamente el grado de conocimiento y entendimiento que sus empleados logran acerca de ella, es decir, la adaptación del cambio al ambiente de trabajo. En buena parte, esto depende del grado de educación del personal, de la actitud de la gerencia hacia la aceptación de nuevas ideas, de los esquemas de comunicación que se usan en la empresa, de la importancia que se da a la capacitación y entrenamiento, entre otros.
La dificultad que se presenta en la asimilación de la tecnología se debe a que, por lo general, no se entiende el proceso de asimilación como uno de enseñanza-aprendizaje. No se tienen en cuenta los elementos que este proceso requiere para que tenga éxito. La gestión tecnológica describe actividades que son importantes tener en cuenta como la prospección, selección, negociación, adquisición, adaptación, modificación y la generación (Innovación); en cada una de ellas está implícito el aprender por parte de los empleados de la empresa y desaprender las viejas ideas.
La gestión de tecnología debe verse con nueva visión. Debe haber un cambio de paradigma que haga posible verla, no como el proceso para lograr la mejor adquisición de maquinaria, software o implementación de estrategias o modelos administrativos, sino como el proceso por el cual se ayuda a las empresas a adquirir el conocimiento necesario para lograr liderazgo en su negocio. Los gerentes de las organizaciones dedicados a la gestión tecnológica deben ser instruidos en la teoría del aprendizaje y poco a poco convertirse en gerentes del conocimiento y cambio de los procesos que se desean implantar.
Realizado Por:
Guillen Lusmar C.I 10.902.067
Contreras Marbella C.I 10.241.259
Piñeiro P. María A. C.I 12.573.243
Soto Lourdes M. C.I 11.217.516
Granadillo Yacira C.I 13.562.814

ANÁLISIS DE ARTÍCULO
UNIDAD I: REVISTA ARBITRADA

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
Por: Dra. Gertrudis Milagros García Barroso.
Fuente: Revista Arbitrada. UNESR Gerencia 2000.

La Dra. García Barroso define la sociedad del conocimiento como una herramienta para poder entender adecuadamente los vertiginosos cambios sociales de las últimas décadas, y del presente fruto de la revolución científica tecnológica, las tecnologías de información y comunicación, de cambios, de innovación y creatividad. Igualmente ella destaca su aplicación en la maximación del aprendizaje organizacional, de su productividad y competitividad. Igualmente y como consecuencia natural, estos conocimientos y habilidades de los empleados servirán como elemento integrador dentro de la organización transformándose en “capital específico de la empresa”.
Obviamente la autora orienta su visión hacía la aplicación mercantilista o capitalista del conocimiento; es una visión utilitaria va en línea con la visión del “mercado” que en los últimos meses ha entrado en crisis global desde el mismo epicentro del capitalismo mundial los EEUU Gran Bretaña y en general del Grupo de los Ocho y sus Colonias de adhesión y subordinación al “conocimiento” capitalista que define al hombre como “capital especifico de la empresa”.
El Conocimiento: La Nueva materia prima de las empresas Meter Drucker (1993) sostiene que “…las grandes transformaciones sociales se iniciaron cuando la información y el conocimiento empezaron a convertirse en el elemento central y funcionamiento de la economía”. Esto representa un cambio de Paradigma puesto que el considera que ya no son ni el capital de las empresas ni los recursos naturales ni otros tradicionales medios de producción los recursos económicos básicos sino el saber, la información, el conocimiento acumulado por las personas y en consecuencia por las organizaciones.
La Sociedad del Conocimiento: El autor sostiene que la sociedad del conocimiento es un modo de interpretación del proceso continuo y rápido de cambiar vistos como aspectos de una revolución tecnológica basada o fruto de la innovación y creatividad. En mi análisis de esas aseveraciones pienso que más que solo un “modo de interpretar los cambios y forma de “verlos” como elemento de la revolución tecnológica la sociedad del conocimiento es más que la sola suma de conocimientos, son las fuerzas, valores, aplicaciones, formas de ser generados por ellos y las formas de hacer consecuenciales.
Lo anterior va a incidir en la formulación y desarrollo de nuevos modelos y paradigmas de productividad y de éxito organizacional generando a su vez nuevas actitudes, nuevos modelos y la actitud abierta al cambio continuo.
El Aprendizaje: Es entendido como una modificación de los conocimientos producto de experiencias significativas y como un “Proceso de interpretación de significados orientado a un objetivo. En mi opinión al anterior concepto puede ser complementado, puesto que el aprendizaje es no solo una interpretación y modificación de meros conocimientos orientados a un objetivo sino que es aprendizaje en la medida que lo anteriormente expresado genera un cambio de conducta observable y sostenida.
Las Organizaciones Inteligentes: Son aquellas involucradas en un proceso de cambio y transformación en función del aprendizaje continuo, son autoretroalimentables. El enfoque Europeo esta definida como “aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en sí misma una transformación continua”. Y sustenta que hay 3 niveles de Aprendizaje Efectivo. El Prescriptito basado en la memoria organizacional. El Adaptativo flexible a los cambios y el Transformacional para aprender a desarrollarse.
El Enfoque Estadounidense (Meter Senge: 1992) consiste en aprender a aprender y a aplicar. Esta basada en 5 disciplinas:
1) El Pensamiento Sistémico que es la visión estructural de los subyacentes y detrás de la complejidad de las situaciones para generar los cambios.
2) El dominio personal visión objetiva y participativa del proceso.
3) Los modelos mentales son el desarrollo de las percepciones mentales del proceso organizacional y del mundo.
4) Visión compartida objetivos y metas como de los métodos para alcanzarlos.
5) Aprendizaje en equipo es unidad de aprendizaje en equipo se traduce en trabajo en equipo.
Las organizaciones inteligentes se fomenta actitudes y aptitudes para el campo para el logro, aprendiendo colectivamente y a aplicar estos conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes para el desarrollo de la organización y de sus integrantes esto es inteligencia distribuida bajo un enfoque dinámico – sistemático cuyos objetivos son aumento y crecimiento de productividad y ganancias enfocadas hacía lo económico.
Tipos de Aprendizaje Organizacional: - De tareas, - Sistémico, - Cultural, - De liderazgo, - De equipo, - Estratégico, - Empresarial, - reflexivo, - De transformación.
Una organización que cambia mientras aprende colectivamente logra efectivamente sus objetivos y para ello tiene en cuenta todos los tipos de aprendizaje asumiendo aquellos que mejor se adapten a cada caso. Es más importante la capacidad de aprender y de producir conocimientos que el mismo conocimiento en si puesto que este puede ser estático e inflexible y el primero dinámico y auto adaptable.
La Creación y Difusión de Conocimiento en las Organizaciones. Constituido por la adquisición, elaboración y fusión de competencias que modifican el como gestionar los problemas y sus soluciones. El conocimiento organizacional reside necesariamente en el efecto sinergético de los aprendizajes de quienes la integran como un compendio hereditario y en continua retroalimentación para adaptarse a nuevos retos y nuevas situaciones. Sus mecanismos de integración son los conocimientos especializados transferidos e integrados por medio de reglas y directrices o estándares y, a través de los modelos de actividades regulares y previsibles. Las principales funciones de la gerencia son el logro de la eficiencia, de la integración de conocimientos, modos de ser y de hacer, y la estructura adecuada de la organización, lográndose con la preparación y alineación del componente humano de la organización.
Opciones para la Difusión e Intercambio: Aprendizaje asistido por computadora Groupware, “Redes de Aprendizaje multimedios interactivos y de simulación”. Con la ayuda de las computadoras se puede facilitar y masificar el entrenamiento y reentrenamiento del personal. Para tal efecto están disponibles un conjunto de programas para realizarlo grupal o individualmente. Estos son conocidos como Groupware. Estos nos permiten organizar el trabajo, uso de carpetas digitales, documentos, artículos, imágenes, audios, videos y el fácil y económico intercambio de ellos entre la comunidad organizacional. Igualmente, para la interacción simultánea se pueden usar las redes de aprendizajes temáticos, foros, redes estructuradas y no estructuradas, centralizadas y multipolares y programas y proyectos en red. Los multimedios interactivos requieren un prediseño de los ambientes adecuados para su funcionamiento y logro de sus fines que a su vez será de gran utilidad para la simulación de procesos organizacionales que apoyan el aprendizaje con el uso de todos estos recursos de nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC´s).
Conclusiones: Según la autora, el mundo y los conocimientos están en continuo cambio al que están sometidos las empresas y sus integrantes. Quienes mejor se preparen aprendiendo a adaptarse para los venideros serán más exitosos. Para dichos fines hay que aprender, utilizar y extrapolar las TIC´s, las redes de inteligencia y sus diferentes alternativas para hacernos más competitivos alineados y en sinergia con todos los integrantes de la organización y ser ente protagonista de esos cambios.En mi opinión lo que los “últimos vientos de cambio” planetario obligan a reflexionar con el fracaso de la “sacralidad” de que el “mercado es el manto invisible, que todo lo arregla” en el mundo capitalista de las empresas y organizaciones con fines de lucro para redireccionar y reinventar mediante un proceso de reingeniería del ámbito de aplicación hacía las mayorías de la comunidad local, nacional y planetaria y no una “aldea global” del sálvese quien pueda. Es necesario desmontar lo que esta religiosidad mercantilista de dirigir los procesos de optimización de la productividad a la ganancia y al fin de lucro y redirigir hacía la democratización de los beneficios a toda la sociedad revertir el modelo de visualizar consumidores en lugar de habitantes o de seres humanos de carne y hueso y conciencia, capaces de sentir; revertir la “visión de mercados” en lugar de países de Aldea Global y de libre comercio mundial por el de un planeta que debemos cuidar para una humanidad poder preservar.

ANÁLISIS DE LA UNIDAD I. LA REVISTA ARBITRADA:

En este mundo de hoy, en que la rapidez, la eficiencia y la calidad tienen un lugar primordial dentro de la empresa, donde la información es el instrumento más poderoso para competir en un mercado cada vez más duro con altos grados de exigencia, solo una organización y control adecuado permitirá a la misma mantenerse en el tiempo y hacer que ésta logre los objetivos. Porque, no sólo las grandes empresas se ven enfrentadas a un nuevo sistema económico y social, la transformación y evolución de los mercados está latente en cada rincón del planeta, hacia una globalización tendiente a quebrar los límites económicos e incluso geográficos.
Es de allí, que la información es poder, y su aplicación, uso, significación y administración conveniente y eficaz conducen a un nivel superior. Hoy día las empresas que se consideran modernas, funcionan basando sus operaciones en una economía que tiene como columna vertebral el conocimiento; al que entienden como información valiosa en su funcionamiento y que les permite alcanzar un grado de predicción del desarrollo y operación. Por tal razón, a medida que la tecnología avanza, surgen nuevos conflictos en las organizaciones que el sistema tradicional no es capaz de resolver. Esto amerita la utilización de un sistema más efectivo y eficaz que contribuya a manejar exitosamente los conflictos que se generen en dichas organizaciones en las diversas actividades que desarrollan constantemente. Es así como todas las organizaciones de manera empírica o técnica, manual o automática, consciente o inconscientemente manejan la información para la vital tarea administrativa de tomar decisiones, solucionar problemas, entre otros y, siempre se podrá decir que, de una u otra manera poseen los sistemas de información que se adecuan a las características y a medida que éstos se tecnifican y se hacen más rápidos y eficaces el administrador tendrá mejores herramientas para solucionar los inconvenientes que se le puedan presentar y satisfacer las necesidades de los clientes, con la finalidad de alcanzar el éxito organizacional.
En este sentido, los sistemas de información, son un medio de cambio, y están transformando la forma en que operan las organizaciones actuales. A través de su uso se logran importantes mejoras, pues automatizan los procesos operativos de las empresas y, lo más importante, proporcionan información de apoyo al proceso de toma de decisiones.

ANÁLISIS DE ARTÍCULO
UNIDAD II: REVISTA ARBITRADA

CLIMA ORGANIZACIONAL Y GERENCIA. INDUCTORES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Autor: Isabel Pérez de Maldonado. Año: 2006. Localización: Investigaciones y postgrado, ISSN 1316-0087, Vol. 21, Nº. 2, 2006, pags. 231-248

El cambio debe venir desde la gerencia, la cual promueve y demuestra a través de sus acciones la firme determinación y política de alentar y respaldar la formación de los grupos. A menudo se escucha y se lee que nos encontramos en procesos de cambios continuos; que las personas deben hacerse flexibles y fluir con el devenir; las organizaciones, en general, se encuentran demandadas desde adentro y desde afuera por cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio. Cuando se hace referencia al cambio, se piensa inmediatamente en “dejar de ser esto para ser aquello”. En cualquier diccionario al buscar la palabra cambio, se refiere a la acción de cambiar y esto significa trocar o permutar una cosa por otra. En el sentido organizacional, como se trabaja en este artículo, nos referimos a un proceso que implique el concurso de esfuerzos organizacionales para producir o lograr una mejora.
La tecnología es una fuerza que impulsa el cambio. La introducción de las nuevas tecnologías de Información y Comunicación en las organizaciones, ha llevado a simplificar la acción humana. Oria (2002) opina que en estos tiempos la acción humana directa se ha simplificado. En épocas pasadas la intervención humana en el proceso de trabajo exigía una mayor participación y un despliegue de habilidades variadas, trabajar siempre en contacto, hacer viajes para poder acordar estrategias de trabajo, para supervisar el trabajo, entre otras. En el ámbito organizacional, el cambiar es inminente, como lo refiere Robbins (2004), “-cambiar o morir- es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo” (p. 556). Identifica seis fuerzas impulsoras del cambio: la tecnología, la naturaleza de la fuerza del trabajo, las crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial.
El desarrollo sistemático (cambio planeado o estratégico) es una alternativa diferente a la evolución y a la revolución. Este modelo concibe las organizaciones como sistemas integrados por elementos que interactúan constantemente y que su presencia, sus características y su comportamiento están relacionados para lograr objetivos concretos.
Stoner (1999/ p. 440) plantea tres razones principales por las cuales las empresas emprenden programas de cambio, estas son:
1. Los cambios en el entorno amenazan la sobrevivencia de la organización.
2. Los cambios en el entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar.
3. La estructura y forma de funcionamiento de la organización está retrasando su adaptación
El modelo de los tres pasos de Lewin: Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el status quo. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”. Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas.
En una época de avances e innovaciones rápidas y constantes, no se puede desconocer la relación cambio-organización.
SANTIAGO, octubre de 2007. El paisaje organizacional actual es dinámico y caótico, cada vez es más difícil establecer paradigmas que permitan a las empresas adecuarse con éxito a los nuevos tiempos.
La nueva receta es que no hay recetas. Hoy sólo ciertos valores son los que perduran, pero su aplicación va a depender de cada estilo organizacional, de cada sello de liderazgo y de cada mercado. Así son las nuevas tendencias.

ANÁLISIS DE LA REVISTA ARBITRADA:

Las organizaciones hoy en día están obligadas a desarrollarse frente a un entorno en el cual el cambio es progresivo, este puede ser favorable o desfavorable y no pueden ser modificados, sólo podrá actuar o adaptarse, en función del propósito deseado. Uno de esos cambios progresivos introducido por las empresas son las nuevas tecnologías destinadas a mejorar los productos y, los procesos, la cual asume riesgos derivados de la toma de decisiones, esto puede proporcionar ventajas competitivas, y tiene un compromiso continuo con lo novedoso y esta obligado a ver más allá del presente y convierte la visión en realidad, es decir, aprovechar las oportunidades que ofrece el entorno y la exigencias de los mercados, para crecer en la línea de productos y procesos con que opera la empresa.
Por lo tanto, es indispensable estar a la vanguardia con el entorno que rodea a las organizaciones, para incidir de manera continua en mejoras prácticas de desarrollo operativos de las diversas actividades ejecutadas.
Siendo necesario que el cambio sea planeado, ya que puede presentarse fuerzas impulsoras (se efectúe el cambio) o restrictivas (entorpecen la consecución del propósito deseado). Estas fuerzas pueden afectar tanto a los sistemas o a los métodos, a las personas. Sin embargo, cuando los individuos y los equipos realmente se preocupan de cambiar sus propias prácticas, sus propias personas, entonces las organizaciones cambian.
En la actualidad, el análisis de las fuerzas impulsoras y restrictivas a las que se refiere Lewin, se convierte en una herramienta muy valiosa en la implementación del cambio, especialmente cuando se tiene que lidiar con fuerzas restrictivas muy fuertes, como seria la resistencia al cambio por no querer salir de un estado de confort y que es cuando las fuerzas impulsoras deberán de hacerse valer a través de estrategias de convencimiento en la aplicación del cambio.

SÍNTESIS DE LA UNIDAD I:
EL CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada organización mantiene y cultiva su cultura, por ser los valores, creencias, tradiciones, modo de hacer las distintas tareas, siendo la manera tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar ante las distintas situaciones que afronta la organización, por que la cultura condiciona todo lo que compone la estructura de la misma. Como sistemas sociales que son, las organizaciones tienen su cultura, que constituye un elemento fundamental para comprenderlas y estudiarlas. Para Chiavenato (2004), la cultura “es el conjunto de modos de pensar, sentir y actuar (tales como: costumbres, creencias, actitudes, lenguajes, hábitos, valores, normas, conocimientos), los que, al ser asumidos y compartidos por una pluralidad de personas y/o grupos, sirven objetiva y simbólicamente para hacer de ellos una comunidad diferenciada y específica” (p. 150)
De una u otra forma, la cultura resulta un elemento clave para la vida de cualquier organización. Todo dirigente debe tener en cuenta que los sistemas sociales, como las organizaciones, son sistemas culturales, que está desempeña numerosas funciones dentro de la organización como sentido de identidad a los miembros, facilita la generación de un compromiso, incrementa la estabilidad del sistema social, y sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
Por lo tanto, un cambio no pasa solamente por dar uno la vuelta a las creencias, expectativas y valores de las personas. El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los demás, donde se destaquen las filosofías administrativas de la empresa, y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la organización. En otras palabras, es crear el comportamiento futuro de la organización.
De esto se desprende que para el desarrollo organizacional modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su cultura, sin desviar el propósito de la misma. Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional. Todo cambio genera modificaciones en el sistema organizacional. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables y comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovadora gestión en la organización.

Chiavenato, I (2004). Gestión de Talento Humano. (4ta Edición). Colombia: Editorial Mc Graw Hill.

SÍNTESIS DE LA UNIDAD II:
EL CAMBIO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En la actualidad las organizaciones se han caracterizado principalmente por los cambios constantes en el ambiente, por lo tanto, deben adquirir la máxima capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia. En consecuencia, esta dinámica permite el surgimiento del desarrollo organizacional.
En este escenario cambiante y dinámico, hace necesario el establecimiento por parte de la organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con el fin de desarrollar climas, formas de trabajo, relaciones y comunicaciones congruentes con las exigencias. En consecuencia, a partir de estas necesidades organizacionales surgieron los esfuerzos sistemáticos de cambio planeado y el desarrollo organizacional. Según Drucker (1999), destaca que “la organización moderna debe ser susceptible de cambios. En realidad, debe ser capaz de iniciar el cambio, o sea la innovación…...., es decir, la organización moderna es nuestro instrumento para aumentar al máximo ese singular recurso humano: el conocimiento” (p.255).
El desarrollo generado por un cambio representa un proceso lento y gradual que permite conducirse hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organización, se puede determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación. Para Drucker (1999) el desarrollo organizacional por medio de un cambio “.....es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de renovación organizacional” (p.67)
Este desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores humanos-democráticos que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
Drucker, P (1999). La Gran Ruptura. Nuevas Metas para una Nueva Sociedad. México: Editorial Roble.Dentro de las organizaciones siempre se están presentando cambios constantes, y de esta realidad no escapa ninguna estructura social con o sin fines de lucro, porque se ha convertido en un protagonista del que hacer empresarial. Todo cambio afecta el modo de vida propio de cada organización desarrollada con sus miembros, es decir, la cultura y clima organizacional para el desenvolvimiento de sus actividades diarias.

Drucker, P (1999). La Gran Ruptura. Nuevas Metas para una Nueva Sociedad. México: Editorial Roble.